Résultat de la recherche
Okay as a marker for coordinating transitions in joint actions: Effects of participant role and age in Swiss German and Swiss French interviews
Joint actions like everyday conversations feature the use of speech particles like back-channels or discourse markers to coordinate transitions from one part of the action to another. Transitions can be either horizontal (within tasks or subtasks; i.e., moving from one step to the next in a task) or vertical (between tasks or subtasks). In English, okay is typically used to coordinate vertical transitions. In institutionalized joint actions, okay is used especially by institutional representatives to manage the joint action. Little is known about these uses of okay in other languages, or about when okay may have diffused into those languages. We investigated the use of okay as a vertical coordination marker in Swiss German research interviews and Swiss French job interviews. Okay was consistently used as a vertical transition marker in both settings, especially by interviewers. Younger participants used okay more often than older participants. The findings suggest that okay may have diffused into other languages not only as a marker of agreement, but also as a marker for coordinating transitions.
A glimpse into social interactions in the selection interview : disfluencies, storytelling, laughter and their impact on interview outcomes
Les participants à un entretien de sélection, particulièrement les candidats, sont hautement motivés à démontrer des informations à leur avantage et vont déployer des tactiques de gestion d’impressions. Toutefois, les recruteurs ont des difficultés à détecter de telles tactiques. Une explication possible est que certaines tactiques sont plus subtiles et moins évidentes à percevoir, et sont ainsi inintentionellement négligées. Cette thèse vise à donner un aperçu de certains aspects interactionnels pertinents mais peu connus que les participants déploient au cours d'un entretien de sélection et à explorer leur impact sur les résultats de l’entretien. J'ai exploré trois phénomènes : les isfluences, la production de récits et le rire. Tout d'abord, j'ai exploré les réponses des candidats aux questions comportementales. Ces questions, d'un point de vue interactionnel, exigent des candidats qu'ils répondent dans un format spécifique, narratif. Dans l'article 1, un type particulier de disfluences, les délais de réponse, a prédit le type de réponse des candidats. Au fil du temps, les candidats étaient de moins en moins susceptibles de produire la réponse narrative appropriée. Les délais de réponse ont également eu un effet négatif sur les évaluations d'embauche des recruteurs. Répondre à temps et avec le type de réponse approprié a des résultats positifs pour les candidats en termes d'objectifs d'auto-présentation. Les résultats soulignent également les difficultés qu'ils ont éprouvées à produire des récits sur demande. Dans l'article 2, j'ai manipulé deux manières d’encourager le récit des candidats : les relances et l'information. Le comportement interactif des recruteurs (relances) a augmenté la production de récits des candidats et la variété des éléments narratifs qu'ils contenaient. Les recruteurs ont un rôle-clé à jouer pour favoriser la production de récits des candidats. Le niveau d'information des candidats n'a pas augmenté la production de récits. Cependant, 'information a diminué la production de pseudo-récits. De plus, les résultats ont confirmé que se remémorer un épisode pertinent à raconter était un problème majeur pour les candidats. Enfin, j'ai exploré un aspect interactionnel plutôt original mais prometteur, le rire (article 3). Dans l'entretien de sélection, le rire est plus susceptible d'être produit par les candidats (par rapport aux recruteurs), par les femmes et lors des transitions (entre les différentes phases de l'entretien). De plus, les épisodes de rires partagés initiés par les recruteurs étaient positivement liés aux évaluations d'embauche, tandis que les rires unilatéraux des candidats étaient négativement liés aux recommandations des recruteurs. Le rire n'est pas produit au hasard et constitue une façon subtile de gérer les impressions dans l’entretien. Les principaux résultats et les implications pour les entretiens de sélection, les limites et les perspectives futures de recherche sont discutés.
Encouraging the production of narrative responses to past-behaviour interview questions: effects of probing and information
In behavioural interviews, past-behaviour questions invite applicants to tell a story about a past job-related situation. Nevertheless, applicants often do not produce stories on demand, resorting to less appropriate responses. In a sample of real selection interviews (Study 1), only 50% of applicants’ responses to past-behaviour questions were indeed stories. We explored two factors that may increase applicants’ storytelling tendencies: probing and information about past-behaviour questions. In two experiments simulating selection interviews, we manipulated recruiter probing during the interview (Study 2) and the level of participants’ information about the expected answer format of past-behaviour questions (Studies 2 and 3). Probing induced participants to tell more stories and to include more narrative diversity in their stories, but there was no effect of giving participants information or not. More information did help participants to tell less pseudostories (generic descriptions of situations). Analyses of participants’ thoughts and emotions experienced during question-answering suggest that finding an appropriate example to narrate is a major problem. Storytelling rate also varied by competency. Findings are relevant for theories of behaviour elicitation in selection situations.
Disfluent Responses to Job Interview Questions and What They Entail
Conversation is governed by expectations of timely responding. Violations of these expectations are grounds for inference by other participants. These inferences may be at odds with identities respondents try to project. In job interviews, candidates’ responses are used to make hiring decisions. Candidates trade off between (1) delaying response initiation to search for an appropriate response at the risk of appearing inept and (2) responding quicker but less appropriately. In a corpus of job interviews, response delays predicted the probability of inappropriate initial responses and decreased hireability ratings, illustrating how unintended aspects of conversational delivery can entail social and institutional consequences beyond the conversation itself.