Résultat de la recherche
Nonverbal Behavior in Selection Interviews: Relation to Communion, Agency, and Interview Performance
Abstract: In selection interviews, applicant nonverbal cues elicit impressions that affect evaluations. However, little is known about which micro cues and macro impressions are impactful. The current study measured 21 micro and macro impressions and their influence on interview performance from thin slices of 70 videotaped structured mock interviews. Interview performance was positively associated with six macro impressions and with vocal attractiveness. Performance was negatively related to being anxious and facial attractiveness. Micro cues, overall physical appearance, and overall likability were not correlated with performance. Smiling and hand gestures were associated with macro impressions. Moreover, macro impressions combined into the Big Two dimensions of interpersonal perception, Communion and Agency, which both predicted interview performance.
Etre ou paraître un bon candidat : récits conversationnels, parole rapportée, comportement non-verbal et leur impact dans les entretiens de sélection
L’entretien est une situation de sélection où le candidat va user de moyens verbaux et non-verbaux pour faire « bonne impression » et se distinguer. Toutefois, la perception de la compétence au travers de la narration et des indices non-verbaux reste un champ de recherche à développer. Cette thèse vise à étudier les caractéristiques individuelles ou perçues des candidats influençant leur performance en entretien en explorant trois phénomènes interactionnels : les récits conversationnels, la parole rapportée et le comportement non-verbal.
Raconter une histoire pour illustrer une compétence est une tâche complexe pour les candidats. Cette difficulté rend la production de récits rare. Dans l'article 1, nous avons donc testé deux variables susceptibles d’influencer la production de récits, de pseudo-récits et la performance des candidats : l’information et l’expérience professionnelle. En entretien, les candidats produisent plus de récits que de pseudo-récits. Le niveau d'information et l’expérience professionnelle des candidats n'ont pas augmenté la production de récits et de pseudo-récits. Néanmoins, les candidats informés ressentaient moins d’émotions négatives que ceux non informés. De plus, l’expérience professionnelle prédisait de façon significative la performance des candidats. L’analyse des pensées et sentiments ressentis par les candidats au moment de l’entretien, a montré qu’ils se préoccupaient essentiellement de la qualité du récit et de son impact sur le recruteur.
Rendre un récit captivant est un défi pour les candidats. Un moyen est l’utilisation de la parole rapportée. Dans l'article 2, j'ai étudié le phénomène de la parole rapportée dans des entretiens de sélection réels effectués au sein de deux organisations du secteur public. La parole rapportée directe est plus susceptible d'être produite par les femmes, par les candidats expérimentés, et dépend du degré de maîtrise auto-rapporté de la compétence savoir écouter. La quantité de pensée rapportée est plus importante pour la compétence contrôle de soi et varie selon le degré de maîtrise auto-rapportée de celle-ci. L’utilisation de la parole rapportée est une façon plus vivante, authentique et convaincante de démontrer ses compétences en entretien.
Dans l’article 3, j'ai exploré quelles dimensions perceptuelles sous-jacentes issues du comportement non-verbal des candidats prédisent l’évaluation des recruteurs dès les premières impressions. Les impressions holistiques, l’attractivité et la sympathie peuvent être combinés en deux dimensions fondamentales de la perception : la chaleur et la compétence. Seule la compétence prédit l’évaluation des recruteurs. De plus, l’expérience professionnelle corrèle positivement avec la dimension compétence. Le regroupement des indices non-verbaux constitue une explication de la manière dont les recruteurs forment intuitivement leur jugement sur la perception de la compétence en entretien.
Les principaux résultats, les implications, les limites et les perspectives futures de recherche sur les entretiens d’embauche sont discutés.
Abstract:
The job interview is a selection process where the candidate uses verbal and non-verbal means to make a "good impression" and stand out. However, the perception of competence through narrative and non-verbal cues remains a research field to develop. This thesis aims to study the characteristics or perceived characteristics of candidates influencing their interview performance by exploring three interactional phenomena: storytelling, reported speech and non-verbal behavior.
Telling a story to illustrate a competency is a complex task for candidates. This difficulty makes the production of stories rare. In Article 1, I tested two variables that may influence the production of stories, pseudo-stories and interviewee performance: information and professional experience. In job interviews, candidates produced more stories than pseudo stories. Candidates' level of information and professional experience did not increase the production of stories and pseudo-stories. Nevertheless, informed candidates felt fewer negative emotions than uninformed candidates. In addition, professional experience significantly predicted interviewee performance. Analysis of the thoughts and feelings felt by the candidates at the time of the interview showed that they were primarily concerned about the quality of the story and its impact on the recruiter.
Making a story captivating is a challenge for candidates. One way is the use of reported speech. In Article 2, I studied the phenomenon of reported speech in job interviews conducted in two public service organizations. Direct reported speech is more likely to be produced by women candidates, experienced candidates, and depends on their self-reported capacity to listen. The amount of reported thought is more important for self-control and is correlated with its self-reported degree of mastery. The use of reported speech is a more vivid, authentic and convincing way of demonstrating their skills during job interviews.
In Article 3, I explored what underlying perceptual dimensions predict interviewer evaluation from thin slices of non-verbal behavior. Holistic impressions, attractiveness and sympathy can be combined into two fundamental dimensions of perception: Warmth and Competence. Only Competence predicts the evaluation of recruiters. Furthermore, professional experience correlates positively with the competence dimension. The combination of non verbal cues provides an explanation of how recruiters intuitively form their judgments about the perception of Competence during job interviews. The main findings, implications, limitations and future prospects are further discussed.